PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

A.    Pengertian

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan.

Keberhasilan suatu organisasi salah satu nya di tentukan oleh kualitas SDM nya. hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pemimpin merencanakan ketenagaan di unit kerja nya.

B.     Tujuan

Adapun tujuan dari pengembangan dan perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan adalah agar dapat :

1. a.       Menjelaskan pengembangan tenaga keperawatan di rumah sakit.
2. b.      Menjelaskan perencanaan tenaga keperawatan di rumah sakit.
3. c.       Menghitung tenaga keperawatan sesuai dengan tingkat ketergantungan pasien di rumah sakit.

C.     Langkah Perencanaan Tenaga Keperawatan

Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Druckter dan Gillies (1994) meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. a.       Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan di berikan
2. b.      Menentukan kategori perawat yang akan di tugas kan untuk melaksanakan pelayanan keperawatan
3. c.       Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat yang di butuhkan
4. d.      Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada
5. e.       Melakukan seleksi calon-calon yang ada
6. f.       Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. g.      Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan.

Untuk lebih akurat nya dalam perencanaan tenaga keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasi nya, seperti :

1. a.       Rasio antara perawat dan klien di dalam ruangan perawatan intensif adalah 1 : 1 atau 1 : 2
2. b.      Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medical bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2 : 1 atau 3 : 1
3. c.       Rasio antara perawat dank lien saat shift pagi atau sore adalah 1 : 5 untuk malam hari di ruang rawat dan lain-lain 1 : 10

Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien. menurut Abdullah dan Levine (1965) dalam Gillies (1994), seharusnya dalam suatu unit ada 55% tenaga ahli dan 45% tenaga terampil.  

D.    Perkiraan Kebutuhan Tenaga

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori

yang akan di butuhkan untuk askep klien di setiap unit. Beberapa pendekatan

dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan kategori klien yang di rawat, rasio perawat, dank lien untuk memenuhi standar praktik keperawatan.

     

Kategori keperawatan klien :

1. a.       Perawatan mandiri (self care), yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri
2. b.      Perawatan sebagian (partial care), yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dan lain sebagainya
3. c.       perawatan total (total care), yaitu klien memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat

1. d.      Perawatan intensif (intensive care), yaitu klien memerlukan observasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus.

      Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut : 

1. a.       Rasio perawat-klien disesuaikan dengan standar perkiraan jumlah klien sesuai data sensus
2. b.      pendekatan teknik industry, yaitu identifikasi tugas perawat dengan menganalisis alur kerja perawat atau work flow. Rata-rata frekuensi dan waktu kerja di tentukan dengan data sensus klien, dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan
3. c.       system approach staffing atau pendekatan system ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta mempertimbangkan komponen input proses output umpan balik.

      Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung, dan waktu pendidikan kesehatan.

1.      Waktu perawatan langsung

      Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care) adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Menurut Minetti dan Hurchinsun (1975) dalam Gillies (1994), waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut :

1. a.       Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
2. b.      Perawatan sebagian (partial care) adalah ¾ x 4 jam = 3 jam
3. c.       Perawatan total (total care) adalah 1-1½ x 4 jam = 4-6 jam
4. d.      Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 2 jam = 8 jam
5.  

2.      Waktu perawatan tidak langsung

   Waktu perawatan tidak langsung berdasarkan penelitian perawat dirumah sakit, menyatakan bahwa rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah :

1. a.       36 menit/klien/hari (Grace Detroit dalam Gillies, 1994)
2. b.      60 menit/klien/hari (Wolfe dan Young, 1965)

3.      Waktu pendidikan kesehatan

a.    15 menit/klien/hari (Gillies, 1994).

Menghitung waktu yang dibutuhkan dalam perawatan klien per-hari, perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut. Jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat.

E.     Beban Kerja Perawat
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan beban kerja perawat,
yaitu :
a.    Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun diunit tersebut

1. b.   Kondisi atau tingkat ketergantungan
2. c.    Rata-rata hari perawatan
3. d.   Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung, dan pendidik kesehatan
4. e.    Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan klien
5. f.    Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidik kesehatan.

1. Disamping itu ada beberapa factor lain yang mempengaruhi beban kerja
2. perawat, yaitu :
3. a.    Masalah komunitas
4. b.   Bencana alam
5. c.    Kemajuan IPTEK
6. d.   Pendidikan klien
7. e.    Keadaan ekonomi
8. f.    Iklim / musim
9. g.   Politik

• h.   Hukum / peraturan.

Dengan mengelompokan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan klien, pimpinan perawatan dapat memperhitungkan jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk masing masing unit.

Metode penghitungan yang digunakan, yaitu :

1. a.    Metode rasio

     Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan nomor 262 tahun 1979,

kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia dikelas

masing-masing.

Tabel. Metode Rasio menurut SK Menkes No.262 1979

Rumah Sakit	Perbandingan
Kelas A dan B	tempat tidur : tenaga medis = 4 - 7 : 1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4 tempat tidur : tenaga non-keperawatan = 3 : 1 tempat tidur : tenaga non-medis = 1 : 1
Kelas C	tempat tidur : tenaga medis = 9 : 1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 1 : 1 tempat tidur : tenaga non-keperawatan = 5 : 1 tempat tidur : tenaga non-medis = 3 : 4
Kelas D	tempat tidur : tenaga medis = 15 : 1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1 tempat tidur : tenaga non-medis = 6 : 1

1. b.      Metode Gillies (1994)

   Metode Gillies (1994), digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

A x B x 365

Jumlah tenaga = —————————————————

(365    –  hari libur) x jam kerja per hari

Keterangan :

A.    Jumlah kerja tenaga keperawatan per hari

B.     Jumlah pasien rata-rata per hari.

1. c.       Metode lokakarya keperawatan (1989)

Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

A x 52 x 7 (TT x BOR)

Jumlah tenaga = —————————— + 25 %

41 minggu x 40 jam

1. d.      Metode Thailand dan Filipina

Yang didasarkan pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, hari kerja efektif perawat dalam satu tahun, dan jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun.

jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat inap selama 24

jam yang terdiri dari :

tt penyakit dalam 3,4 jam

tt bedah 3,5 jam

tt campuran bedah dan penyakit dalam 3,4 jam

tt post fartum 3 jam

tt bayi / neonates 2,5 jam

tt anak 4 jam

            Sehingga  rata-rata jam perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam unit rawat jalan yang jam perawatan per pasiennya adalah 0,5 jam, kamar operasi untuk rumah sakit kelas A dan B (5 - 8 jam / 24 jam), untuk rumah sakit tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin sebanyak 5 - 8 jam. Hari kerja efektif perawat dalam satu tahun diperinci berdasarkan jumlah hari dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlah hari minggu 52 hari, libur nasional 12 hari, dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365 – 76 = 289 hari, dan jumlah hari efektif per minggu yaitu 289 : 7 = 41 minggu, jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/tahun.

F.      Cara Penghitungan Kebutuhan Tenaga Perawat

Dapat menggunakan rumus sebagai berikut :

1. a.       Unit Rawat Inap (URI)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR

——————————————————————————+ koreksi 25 %

41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. b.      Unit Rawat Jalan (URJ)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan

——————————————————————————+ koreksi 25 %

41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. c.       Kamar Bedah / Operasi (KBd / O)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jml.angg.Tim x jml.OK

——————————————————————————+ koreksi 25 %

41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. d.      Kamar Bersalin (KB)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan

——————————————————————————+ koreksi 10 %

41 jumlah minggu efektif x 40 jam

Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dari

penjumlahan URI, URJ, KBd/O, KB. Metode lain yang dapat diguanakan yaitu :

ð Metode ISN (Indicator Staff Need)

Ÿ Indikator beban kerja à pembilang dan sebagai factor variable dalam formula ISN yang dihitung berdasarkan hasil pelaksanaan yang dicapai oleh masing-masing kategori tenaga selama1 tahun kalender.

Ÿ Bobot (weighting)

Ÿ kapasitas tenaga

G.    Pembagian Tenaga Keperawatan Dan Penyusunan Jadwal

         Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruangan atau pengawas, tetapi lebih diutamakan kepala ruangan karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya.Hal ini untuk mempermudah setiap peiode jaga (shift).

Prinsip penyusunan jadwal diantaranya :

1. a.       Harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf, misalnya rekreasi
2. b.      Setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi, sore, dan malam
3. c.       Metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf dalam satu unit kerja
4. d.      Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai
5. e.       Setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.

H.    Modifikasi Kerja Mingguan

1. a.       Total jam kerja perminggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per minggu
2. b.      Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur, 4 hari kerja
3. c.       Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)
4. d.      system 8 jam perhari dengan 5 hari kerja perminggu

      Selain pendekatan diatas dapat juga digunakan metode Nursing Management information system (NMIS) atau pembagian jadwal dinas dengan mempertimbangkan produktifitas kerja staf.

Perencanaan kesehatan adalah sebuah proses untuk merumuskan masalah-masalah kesehatan yang berkembang dimasyarakat, menentukan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia, menetapkan tujuan program yang paling pokok, dan menyusun langkah-langkah praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Muninjaya, 2004). Perencanaan kesehatan dalam meningkatkan pelayanan hendaknya sesuai dengan Tujuan Pembangunan Kesehatan. Tujuan Pembangunan Kesehatan menurut Ilyas (2004) seperti yang digariskan dalam Sistem Kesehatan Nasional adalah tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsur kesejahteraan umum dari tujuan nasional.

Pengembangan tenaga kesehatan khususnya tenaga perawat sudah menjadi tanggung jawab pihak rumah sakit untuk memiliki tenaga perawat yang bermutu karena keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Aditama, 2004). Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di Rumah Sakit yang meliputi analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan tenaga, rekruitment, seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan karier, pendidikan dan pelatihan (Aditama, 2004). Ilyas berpendapat bahwa program pendidikan dan pelatihan SDM perlu terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas agar mampu mengelola SDM dengan sebaik-baiknya.

DAFTAR PUSTAKA

Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KDT)

Manajemen bangsal keperawatan / editor, Arwani, Heru

            Supriyatno. – Jakarta : EGC, 2005

            x, 144 hlm. ; 14 x 21 cm

            ISBN 979-448-752-X

            I.Perawat dan perawatan. I.Arwani.

            II. Supriyatno, Heru. 

Stoner, James A.F., 1996, Manajemen, Erlangga, Jakarta